Yeni yönetim şekli Holakrasi yönetim

Holakrasi, Amerika’da ilk kez gündeme geldiğinde kimse ciddiye almamıştı. Ama bugün üç yüz kadar global şirketin uygulamaya başladığı Holakrasi yönetimi, şirketlerdeki birçok departmanın ast-üst yönetim modeli olmadan kendi kendini yönettiği, karar alma konusunda da herkesin görev ve sorumlulukları dahilinde yetki sahibi olduğu bir yeni nesil yönetim şekli haline geldiğinde dikkatleri üstüne çekti bu ‘’Yöneticisiz yönetim’’ modeli. Bu yönetim şekli yaratıcılığı artırmayı hedefliyor.

Yetkinin tek elde toplandığı ve kararların çok aşamalı süreçlerden geçtiği bürokratik yönetim sistemi, hızlı karar almanın başarının temel dinamiklerinden biri haline geldiği bugünlerde geçerliliğini yitirmeye başlıyor. Peki, işi bu tespitle bırakmayıp bir çözüm yolu tasarlayacak olsak nasıl bir sistem benimseyebiliriz?

The Economist dergisinin yaptığı, 167 ülkeyi kapsayan bir araştırmaya göre bugün 81 farklı ülkenin rejimi, işlese de, kusurlu da olsa “demokrasi” olarak tanımlanıyor. Geçmişte bu sayının 0 olduğu bir dönem de vardı, yaygın bir rejim olarak demokrasinin ortaya çıkması, gelişmesi ve mevcut formuna ulaşmasıyla birlikte ülkeler ve vatandaşları, demokrasinin kendilerine en uygun yönetim biçimi olduğuna karar verip kendi ülkelerinde hayata geçirmeye başladılar. Çünkü demokrasi adildi, verimliydi, yenilikçiydi, şeffaftı, fırsat özgürlüğü tanıyordu ve özgürlükçüydü. İş dünyasındaysa ideal bir sistemle yönetmek ve yönetilmek, ideal bir dünyada olup olmamamızla ilgili değil. İş dünyasında ideal bir sistem mümkün ve mevcut; o da Holakrasi.

Sanayi çağından kalma yönetim sistemlerinin modası geçti. Yeni yönetim şekilleri y ve z jenerasyonlarından ötürü gitgide yagınlaşıyor. Sistem aslında yeni değil. Kelimenin kökeni Yunanlardan geliyor. Anlamı da birçok küçük ve özerk parçanın beraber çalışarak bir bütün oluşturmasıdır. Holarchy terimi ise ilk defa 1967 yılında Arthur Koestler’in ‘’Ghost in the Machine’’ kitabında geçiyor. Kitap beynin yapısını Holarchy’e benzetiyor.

Çalışanların küçük gruplar halinde kümelendiği bu yaklaşım, en tepede yöneticilerin yer aldığı piramitsel yapıyı yıkıyor. Her grubun ayrı görevleri var. Grubun başında yönetici benzeri bir lider olsa da bu görev sürekli olarak değişiyor. Böylece sabit bir yönetici olması ve eşitliğin bozulmasının önüne geçilmeye çalışılıyor. Diğer roller ise net bir şekilde belirleniyor. Çalışanlar bu doğrultuda sorumluluklarını ve kendilerinden bekleneni biliyor.

Amerikalı bir online perakende şirketi olan Zappos, holakratik yönetim modelinin önde gelen uygulayıcısı. 1500 çalışanı olan şirket, 2014 sonunda eski kurumsal yapısından sıyrılıp; bu yeni yönetim modeline geçiş yaparak yönetici unvanlarını, yöneticileri, hiyerarşik kararları ortadan kaldırdı. Şirketin kurucusu Tony Hsieh Delivering Happiness isimli kitabında, çalışanlarına yalnızca değer vermekle kalmadıklarını, şirketin iç dinamiklerini ortaya çıkarmak için çok ciddi bir çaba gösterdiklerini yazıyor. Şirket içinde, hiyerarşinin kimi zaman yaratıcılığı kısıtlayan sınırlarının ötesine geçerek alınan kararların sebeplerini çalışanlarla paylaşarak, şirketin temel stratejisinin her kademeden insan tarafından anlaşılmasını, benimsenmesini ve hatta geliştirilmesini hedefliyorlar. Çoğu zaman geleneksel yöntemler sonuca giden en kestirme yol gibi görünse de, çalışanların her birinin birer girişimciye dönüşmesini teşvik eden bu yatay sistem, çalışanlara kolektif zekânın bir parçası olma fırsatı tanıyan, Y ve Z kuşağının iş hayatından ve iş yerinden beklentilerini çok daha doyurucu bir şekilde karşılayan ve çok daha nitelikli bir sistem sunuyor.

Bugüne kadarki en sağlam uygulamalarını internet şirketlerinde görmüş olsak bile, geleneksel sektörlerin de organizasyonlarını yatay düzleme yatırıp strateji oluşturma, karar verme, süreç tasarlama gibi önemli yetkileri dağıtmasının zamanı gelmiş gibi görünüyor.

 

Saygılarımla,

Mustafa BAŞAR

Paylaş
  • gplus
  • pinterest

Yorum yap

Lütfen sorunun cevabını belirtilen alana yazınız *